企业不应将培训视为“管理万灵丹”

培训，企业员工培训，这种我们经常喋喋不休的管理解决方案，长期以来一直是过度神秘或过度使用的“管理万灵丹的潮流”。全球公司每年在培训上花费大量资金。培训和销售费用成本已成为最不负责任的管理成本，最重要的是要注意，最迫切需要进行审核。我们在这里所说的是，当企业实施培训的实际效果时，也有一段时间公司无法掌握将要发生的管理问题，而大脑则留给培训解决。公司应该如何重新定位培训？管理培训的合理性，含糊不清和滥用是什么？让管理层分配到管理和培训。许多企业向培训单位提出了解决问题的老，大，难的问题。这是多头不对的另一个衡量标准。培训不是处理问题的唯一方法，没有必要将问题推向培训解决方案，因为它无法找到解决方案。根据商业杂志的变更工具分类，应该选择至少四类工具来解决管理问题。 1文化工具：包括愿景，企业文化，组织氛围和公司制度规定。 2领导工具：管理影响力，内部沟通指导，共识倡导营销。 3电动工具：包括角色定位，控制系统，财务激励和职业晋升等报告系统。 4管理工具：战略规划，绩效评估，培训，标准操作程序等。换句话说，当遇到管理问题时，我们必须首先考虑应该使用哪些工具，并且选择非常多样化。不同的问题应该由不同的工具来处理，有时甚至是交互式和多管齐下的。使用。所谓的培训只是可以使用的众多工具之一。说它是一种无法立即看到的工具并不礼貌。培训本身很难解决，包括行政，纪律，士气低落，道德等。这绝不是低估培训的重要性或有效性。只需要强调可以使用更多工具。如果您完全依赖培训，效果将大大降低。 Tie Win（中国）认为，培训前和培训后阶段往往比培训更重要。在培训之前，有必要清楚地了解培训可以实现的目标，培训的细节和效果，以及讲师的限制。例如，公司经常喜欢进行大规模的培训（超过50人），所以在培训之前，他们必须意识到他们的影响是有限的，并且没有太多的双向沟通​​和互动。一定会忽视一些人的参与和反馈。培训效果就像一个演讲，最多就像是宣传。训练后跟踪更为重要。学员完成培训后，是否改变了原有的认知或工作方式，使用后是否需要进行修改评审，是培训计划或培训单位的重点。但在实践中，这些最重要的事前和事后关键点总是被忽略。让员工福利归功于员工福利和培训。从财务会计的角度来看，员工福利是人员总成本的一部分，而培训是财务和管理成本的一部分，甚至一些公司更多地将其部分支付给研发费用。它们是具有不同属性的东西。培训绝不是员工福利的一部分。这是两个截然不同的概念，两者的目的非常不同。许多公司或员工喜欢将培训视为员工福利的一部分，并误解有很多培训机会，这意味着公司的福利更好。许多组织喜欢用培训的名义，四处走动，交流访问或趁机“游”，在山区游泳，提交一些学员或学习报告结束后，最后批评浪费资源，没有效果。员工福利属于法律规定，为了照顾员工的身心健康，不论后果如何，公司的举措和企业责任。培训是管理工具的一部分，这是一种可以用于解决问题的投资。至于投资，我们必须追求效果和利益。长期以来，教育投入，企业没有这样的能力和预算，“短期和中期”的成果，培养和追求利润的行为都是企业的能力，也是有效的。有针对性的。面对低迷或成本低廉，许多公司不得不压缩培训支出，因为他们的培训不值得支付，而且非必要的费用。我也看到很多公司，花费巨资，建立培训部门，讲师，培训教室，培训学院，企业大学，当他们看不到结果和奖励时，他们来破解预算，这是事先不清楚。 ，浪费资源，然后是后果的结果，这种事情很常见。多年来，在追求培训效果的同时，随着培训方法的多样化发展，各种方式的培训也不断创新和令人目不暇接。这是一件好事，但它并不好，而且极其夸大了训练的结果和影响。除了传统的培训方法外，新培训简单地分为以下几类。咨询培训。这种培训是一种随时可用的，随时可以改变的，即即用型功能。这是一种培训模式，可以节省顾问的预算和时间，并实现培训和咨询的双重效果。此外，结合使用软件工具，在培训后直接应用于部分工作流程非常有效。体验式训练。这种培训强调双向，教学和体验式学习。它有助于团队建设，激发士气，突破思维习惯的瓶颈，包括国内和国际教练，军事训练，外展训练，战斗营地等。从培训中学习。这种培训主要用于团队角色的理解和自我发展。它使用多种评估工具，结合应用心理学和性行为的许多分析，使用各种量表和分析数据进行统计推断，并使用这些结果来辅助教学。 。成长训练。有很多方法可以做到这一点，包括电子学习，远程学习，课程通信或作业，用于长期职业规划和人才汇集。无论训练方法和技术多么丰富多彩，它只是提高训练效果的一种方法和技巧，而是一种辅助管理手段。如果不与实际的业务或系统工具和软件相结合，则不符合公司的规章制度，预算管理和绩效考核。无论风景如何，如何调用训练，最后结束人群，三分钟的热度。只有认识到问题，找到正确的解决方案，使用培训来加强识别和学习，而不是将所有问题都推到训练中，才是永远正确的道路。