快速分析员工培训

培训作为企业的人力资本投资，其成败很大程度上取决于对培训需求的分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的一部分，所以它确定培训是否可以针对正确的目标，然后影响培训能否设计和提供针对性的培训课程。因此，这对于培训的有效性至关重要。角色。如果没有有效的培训需求分析，企业培训的目标将是不准确的，缺乏针对性的培训将导致人力资本投资失败并浪费大量资源。如今，人力资本投资越来越受到关注。尽管企业有必要增加培训方面的投资，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则培训支出无法合理。一些公司的培训效果不好，最重要的原因是缺乏有效的培训需求分析。但是，作为企业培训管理的关键环节的培训需求分析在很大程度上取决于企业管理者掌握某些培训需求分析技术的能力。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已成为一项技能，不仅人力资源经理而且直线经理也需要掌握。这是一个明显的发展趋势。随着公司面临复杂而动荡的市场竞争，他们越来越需要依靠员工来对环境做出快速反应。这是通过培训来提高员工的各种能力（包括工作技能，创新能力，适应能力和变革能力）的唯一方法，以不断保持企业的竞争力。一方面，培训内容的扩展使得对培训需求的分析更加困难。它不仅需要人力资源经理，而且还需要直线经理参加培训需求分析。通过两者的合作，及时掌握员工的培训需求。 ：另一方面，对环境变化的快速响应还需要适合直线经理和人力资源经理（包括人力资源顾问）的方法和工具来快速分析培训需求，以便他们可以及时做出适当的培训安排。常规培训需求分析技术从组织分析，工作分析和人员分析开始，以发现绩效差距。这种系统的方法更适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期培训需求分析。管理人员稍微复杂一些，不适合公司进行短期或及时的培训需求分析。因此，为了满足快速反应和直线经理参与培训需求分析的需求，有必要开发一种操作简便，快速的培训需求分析方法。本文介绍的快速人员培训需求分析方法就是为了满足这一需求。 I.培训需求分析的基本分析框架培训需求分析可以使用复杂的方法或简单的方法。简单的方法来自培训需求分析的基本分析框架。可以将其概括为三个逻辑步骤：逐步执行，发现性能差距。在应该开始培训需求分析的地方，培训理论认为应该开始绩效差距：必须进行培训的原因，传统理论认为，公司职位所需的绩效标准与员工的实际工作绩效之间存在差距，我认为，新理论也应该包括公司战略或企业文化要求的员工能力与员工实际能力之间的差距。这种差距导致效率低下并阻碍了公司目标的实现。只有确定存在绩效差距的地方，我们才能明确定义改进目标，然后确定是否可以通过培训提高员工的生产率来消除差距。第二步是找出造成这种差距的原因。发现存在绩效差距并不意味着您已经完成了培训需求分析。您还必须找到造成这种差距的原因，因为并非可以消除所有性能差距d通过培训。一些绩效差距是由于环境，技术设备或激励机制而引起的，而另一些则是员工难以克服的个人特征。只有在员工没有知识，技能和态度的情况下，才需要进行培训。第三步是确定解决方案。一旦确定了差距的原因，就可以确定应该使用训练方法还是非训练方法来缩小差距。根据差距的原因，公司有时会使用培训方法，有时会使用非培训方法，有时会结合使用培训和非培训。一切都是基于对性能差距原因的分析来确定的。其次，快速分析员工的培训需求的三个步骤和相应工具培训需求分析的基本分析框架，指出培训需求分析方法可以归纳为三个简单而快速的步骤，只要配备一个某些分析工具获得必要的信息，并识别信息的实际含义，可以帮助管理人员完成相关分析。 1.发现性能差距的方法和工具。差距绩效差距是培训需求分析的起点。一旦找出员工存在绩效差距的地方，就等同于确定绩效差距领域并找到要分析的目标。确定绩效差距领域的关键方法是获取有关谁在哪些领域存在绩效差距的特定信息。这可以通过两种主要方式完成。首先，从直线经理那里获取信息是重要的方式之一。直属经理熟悉下属的情况并且知道下属的绩效问题在哪里最好，只要他们提供某些工具，他们就可以帮助他们或通过他们获得有关绩效差距的信息，从而确定哪些领域存在性能问题。具体方法是使用培训候选人的空白列表，然后填写相关信息，然后从相关信息中确定绩效差距领域。查找绩效差距的调查表是获取信息的工具。它可以通过询问问题，问题存在的位置以及问题的性质和严重性来帮助直属经理和人力资源经理找出谁存在绩效问题。其次，直接从员工那里获取信息也是一种重要的方式。由于员工在工作中具有个人问题和障碍的感觉，因此他们也可以通过了解情况来获取某些重要信息，这对于澄清绩效差距具有重要意义。当然，员工可能不完全了解自己不了解或缺乏的工作以及需要的培训。这需要直线经理进行确认和补充，以确保信息的准确性和完整性。具体方法是通过直属经理向员工签发培训申请表。员工填写完相关信息后，将由直属经理进行补充，最后返回人力资源管理部门。关键该分析步骤的关键是保持开放的胸怀和严谨的态度，善于发现有价值的信息。不要急于立即考虑解决方案，也不要抢先确定问题。您需要做的是收集有关性能差距问题的信息。目前，还远未得出结论。因此，在开始下一步之前，不要害怕花时间收集和理解信息，有时您可以通过实地观察或与相关人员进行访谈，根据收集到的信息进一步探索信息。 2.查找性能差距原因的方法和工具。一旦收集了必要的性能差距信息，您就可以进一步分析导致性能差距的原因，以便确定解决方案。如上所述，性能差异有很多原因。培训不是解决方案。仅当员工由于无法克服的性格特征而无法知识，技能和态度时，才需要进行培训。因此，在获得必要的性能差距信息之后，我们需要进行深入思考和思考。在确定是否采用培训计划之前，要一遍又一遍地对效率和效果之间差距的真正原因进行判断。寻找绩效差距原因的方法可以采用绩效问题原因的分类方法。性能问题分类方法是将性能差距信息与某个性能问题原因分析表进行比较。根据具体绩效差距信息的特点，经过比较和反思，最终被归为重要原因之一。性能问题的原因通常分为两类：环境原因和个人原因。环境原因包括落后的生产技术和设备，不良的工作设计，缺乏奖励制度的激励机制，沟通不足以及上级领导的指导不足。个人原因也分为能力原因。和个人特征很难改变。只要发现性能差距信息适合其中一个项目，就可以找到导致性能差距的原因。如果原因是工作环境或人格特质，即使经过培训，问题仍然存在。在这种情况下，培训部门效率低下并造成资源浪费，应尽可能避免这种情况。因此，在分析过程中，主要工作是找出由于员工能力不足而导致的绩效差距。性能问题的原因分析表没有固定的模式。它可以是灵活的，可以根据企业的实际情况进行模仿或省略或补充。在使用中，您可以先阻止解决方案提示的内容，以便在查找原因时可以自己考虑，不要立即查看提示以得出结论。 3.制定解决方案之后找到差距的原因之后，很容易想出解决方案。工具3提供的可选解决方案实际上指出了一个基本概念，但是需要对其进行进一步的考虑和完善，以使其更具针对性。例如，“人格特质”不适合广泛的工作，这可能是指员工的个性与工作职位之间的不匹配（例如性格内向的人不适合从事销售工作）或员工的由于个人的懒惰或缺乏主动性，前者公司需要考虑使用工作变动，后者应考虑使用解雇来解决问题，此处培训不是适当的补救措施。即使确定绩效差距是由于员工能力不足造成的，仍然有必要考虑员工是否具有学习条件。员工的学习动力并不强，他认为培训课程对他的职业并不重要，因此他不会积极学习。同时，当受训者遇到家庭中有孩子或病人，个人教育水平低下等困难时，培训效果将会降低。如果员工的学习动力不足，或存在阻碍学习的障碍，则这些员工将参加培训，培训效果自然会减弱。因此，培训是一种昂贵的解决方案，需要仔细考虑可能导致效率低下或效率降低的因素。如果员工缺乏完成工作的知识和技能，并且培训条件到位，则需要培训。如果员工具有完成工作的知识和技能，但是设备，沟通，激励措施等问题阻碍了公司绩效的提高，那么培训并不是解决问题的方法。但是，应该注意的是，当引入新的技术设备或激励系统或改善管理沟通时，由于公司期望达到的绩效标准已经改变，因此出现了新的培训需求。有效性和局限性尽管可以有效地克服某些企业中培训目标不明确的缺点，但它使用快速分析员工培训需求的方法，但它并不是针对所有员工的。也有一定的局限性。这个方法是对于以小目标和较少人数为目标的及时培训效果更佳，但在有大目标，大数量和战略影响的情况下培训效果较差。原因是不能从企业战略和组织环境的角度全面分析培训需求。它只能分析被动式培训需求（即现有绩效问题反映的培训需求），但不能基于长期发展和员工职业发展来进行培训前需求分析。因此，使用这种方法时，如果考虑公司的战略目标，公司组织和重大技术变化，则效果可能会进一步提高。