？工程人员绩效管理培训：优化薪资管理的八个步骤

工程人员绩效管理培训：优化薪资管理的八个步骤吸引和保留现代企业人才的关键在于公司的薪资管理是否科学合理。合理使用薪酬激励措施可以很好地激励员工，否则会导致企业人才大量外流，生产经营危机，严重制约和阻碍企业的进一步发展。通过对企业薪酬管理现状的分析和总结，提出了薪酬管理优化的八个步骤。 1.确定薪酬管理原则①公平原则-内部公平和公正原则是薪酬管理的基本原则。只有当员工认为薪酬公平时，他们才会认识到薪酬的诱因。 ②竞争原则-外部竞争竞争力有两个含义：首先，工资水平必须足够高以吸引和留住员工，否则会导致员工离职。第二个问题是，如果人工成本占公司总成本的很大一部分，那么它将直接影响公司的产品价格-公司将转移商品或服务的成本。人工成本必须控制在可控制的范围内。因此，实现具有鲜明特色，吸引力和可控成本的有效薪酬管理，才是真正把握竞争原则。 ③激励原则薪酬制度应对员工产生强烈的激励作用。迄今为止，薪资制度的发展表明，单一薪资制度的刺激作用越来越弱，灵活多样的薪资制度越来越受欢迎。 ④灵活性原则在不同的环境和发展的不同阶段，企业的薪酬制度不能保持不变。它应该是灵活的。它应该及时有效地应对市场环境的变化和公司自身发展的需求。调整工资制度。 ⑤合法性原则工资管理应受法律和政策的限制。例如，必须遵守州工资标准的规定以及有关员工加班的工资支付规定。 2.设计和制定薪酬策略薪酬的作用是吸引，保留和激励人才，但是吸引，保留和激励人才的最终目的是什么？显然，这是实现企业的战略目标和愿景。薪酬战略是对人力资源战略的分解和完善，是企业战略的重要支撑。企业在设计和制定薪酬战略时，应从企业整体发展战略的角度出发，努力使薪酬战略与之相匹配，以增强企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略要求公司的薪酬策略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，而差异化战略则要求企业的薪酬策略可以指导跨部门合作并奖励创新的员工。行为。在设计薪酬策略时，我们还需要考虑宏观环境，行业环境，企业内部环境以及企业发展阶段。特别是对于企业的不同发展阶段，需要相应的薪酬策略来支持它。 ①早期的薪酬策略：首先，它必须具有强大的外部竞争力来获得所需的人才；其次，必须稀释内部的公平性，并引导员工的创业热情。 ②成长阶段的成长战略：首先要注意内部公平，逐步将企业的薪酬管理带入规范阶段，其次要强调薪酬的外部竞争力，吸引和留住高级人才。 ③成熟时期的薪酬策略：首先，要特别注意薪酬的内部公平性，因为此时员工付出更多的精力。第二，他们不再特别强调外部竞争力。具有很强的外部竞争力。 ④经济衰退时期的薪酬策略：应低于行业平均水平，注意控制人工成本，避免提供过高的薪酬。 3.进行工资市场调查以确定合理的员工薪酬水平。它既不能支付更多，也不会导致成本增加，也不能减少支付。难以维持企业发展所需的人力资源和外部竞争力。为此，公司需要进行薪资调查。薪资调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业和专业咨询公司进行调查，对政府发布的信息进行调查，有关专业协会的公共信息，报纸和杂志。通过薪资调查，比较特定行业，地理区域或功能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评估企业的薪酬结构，避免不适当的薪酬支出，分析与薪酬有关的人事问题，并促进企业对调整的补偿，评估产品市场中竞争对手的人工成本。 4.建立后价值序列对公司经理的研究发现，一个普遍现象是人们比工资水平更关注工资差异，这要求薪酬必须遵循“公平与正义”的基本原则。企业内部薪酬管理中经常出现以下问题：①某些部门垂直职位之间的薪酬差距较大。一些部门的上级可能是其直接报告的工资的三到五倍。 ②在同一职位上，不同的雇员从事相同或相似的工作，但薪酬差距很大，有时差距几乎是原来的两倍。 ③同一工作级别，不同工作职责和工作量的职位之间没有差距。为解决上述问题，企业需要公开透明地分析每个岗位的岗位价值，按照科学的方法对岗位价值进行度量和排名，并根据排名结果确定岗位薪资顺序，以便每个岗位每个员工都可以清楚地识别职位。职位的价值及其在企业大道中的地位本质上是公平的。 5.合理确定薪金结构薪金结构是构成薪金金额及其在薪金金额中所占比例的各个组成部分。它主要包括：基本工资，奖金，津贴，补贴和福利。 ①基本工资基本工资是员工收入的主要组成部分，是计算其他工资收入的基础。基本薪水显示出很强的刚性，通常可以上升或下降。企业经常遇到的问题：与市场水平相比，某些岗位的工资相对较低，个人收入的差异主要通过加班来解决。某些职位的老年人的薪水过高，这使他们失去了灵活性和激励作用。 ②奖金奖金分为绩效奖金和福利奖金。绩效奖金反映了员工的绩效，福利奖金反映了公司的经济利益。一方面，绩效奖金和福利奖金的缺乏导致工资和工作绩效与经济利益之间的脱节，导致缺乏薪酬激励。 ③津贴和补贴是一种补偿性劳动报酬，具有一定的灵活性。人们习惯于呼吁属于生产本质的补贴和属于生活本质的补贴。在设计津贴和补贴时，有必要防止过度趋势和任意趋势的抵消。 ④福利福利是货币，实物和公司为满足员工需求而向员工及其家人提供的除薪水收入以外的一些服务。它分为法律利益和公司利益。法定福利是公司必须根据政府政策和法规向员工提供的强制性福利，例如三保险和一支基金。企业利益是企业根据自身特点有针对性地设计的福利项目。福利设计应注意其长期性，整体性和计划性。此外，近年来，灵活的福利制度不断兴起，员工可以从列出各种福利项目的企业提供的“菜单”中选择所需的福利，从而使员工拥有更大的自主权和更好的激励效果。薪酬结构是企业薪酬管理的重点。不同的行业，不同的地区，不同的企业发展阶段，不同的员工组成和薪资结构通常是不同的。因此，薪酬构成没有固定的统一模型和构成比率。灵活有效的薪酬结构在吸引，保留和激励员工方面起着重要作用。企业应根据自身需要和实际情况设计补偿结构。 6.建立科学合理的薪酬制度。薪酬制度是根据职工的劳动能力，复杂程度，责任心和劳动强度，根据职工实际完成的劳动报酬，劳动时间或劳动消耗确定的。根据薪资对象，可以分为职位薪资制度，技能薪资制度和年资薪资制度。在职位补偿制度下，员工补偿收入的金额由员工担任的职位的级别或职位的责任确定。在技​​能补偿制度下，员工的技能和能力以及专业技能的水平决定了工资收入的数额。在资格和薪金制度下，员工的学历和工作年限是决定其薪资的关键。随着经济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变化，单一的薪酬体系已不足以满足公司发展和激励的需要。企业薪酬制度已逐渐成为多元化，以绩效为导向，个性化，宽带和长期激励等趋势。建立科学合理的薪酬体系是一项系统工程。有必要根据企业的实际情况，对不同人员实行不同的薪酬制度。 7.基于薪资的职业管理在一些企业中，人力资源经理忽视了员工职业规划的指导，员工中普遍存在“一日修士”的短期职业短视，只关注眼前利益。缺乏长期的计划，只关心当前的工资收入，而不是个人的长期发展。薪酬管理是职业管理的立足点和直接动机。在公司薪资设计过程中，应充分考虑员工的个人职业发展。随着员工能力的提高，应该进行动态的适应性调整，不仅要强调短期激励的作用，还要强调长期激励对员工的作用。 。 8，科学确定年工作工资的比例年工作工资（资格制）是根据职工的个人年龄，资历，学历，经验等因素确定工资标准的。年龄越大，公司的工作年龄越长，薪水越高。年薪是对忠诚和认可的员工的奖励，它对鼓励和稳定员工有积极作用，但也可能导致同一职位上不同员工之间的收入差异巨大，从而导致两级差异工资水平。因此，有必要科学合理地确定年薪比例。一方面，鼓励员工忠诚于公司，并与公司分享利益；另一方面，在薪酬设计中，不允许用资历来控制一个人的工资水平。