与候选人谈判薪酬的提示

当公司从外部引进人才时，大多数人力资源经理都缺乏与之进行有效谈判的技能。让我们首先来看一个薪资谈判失败的案例：人事经理：经过几轮的面试，我们认为您符合职位的要求，因此我们想与您谈谈薪资。谈论您目前的薪水水平容易吗？候选人：目前，年薪为12万，平均每月1万元。人事经理：我公司这个职位的基准工资是7000元。你怎么看？候选人：太低了。现在市场上的工资基本上增加了20％。人事经理：如果您的表现更好，我们将支付三个月的薪水奖金。在正常情况下，奖金分配率高达98％。候选人：我希望月薪和年薪可以高于现在。人事经理：（很难面对）你等一下，我问老板……（请求之后）领导要你留下来，所以他最终决定月薪10,000。在每年年底，将有相当于3个月工资的奖金。年薪总和为15万元，比您目前的总收入高3万元。候选人：在这种情况下，月薪仍然与我的相同，我想再次考虑。人事经理与候选人谈判薪水时，会犯各种错误，包括：在薪资谈判之前没有充分收集候选人的薪资总额和构成细节，对具体薪水数字“谈判”盲目地进行“纠结”，没有充分挖掘应聘者的个人职业目标和生活需求，更不用说指导应聘者注意企业的独特卖点了。这些做法的弊端包括：加入公司后增加新员工的固定薪金成本，扩大新老员工之间的内部薪资差距，公司无法主动招聘人才，不珍惜这份工作机会的人才，甚至放弃就业机会，在加入之前并未激发工作的动力和激情。上面的反例是谈判引发的“悲剧”。原因是大多数管理人员不了解薪资谈判的目的和技巧，而人力资源管理人员未能为他们提供有效的人才引进解决方案。前者可能没有掌握人力资源管理的专业技能，而后者则缺乏积极的服务意识，无法对企业管理者进行相应的培训和指导。作者认为，如果当今企业的人力资源管理者没有意识到他们的价值在于为企业各个层次的管理者提供人才选择，教育，使用和留用解决方案，那么他们的未来确实离专栏作家还很远。财富托马斯？斯图尔特说-“炸毁您的人力资源部门”就在不远处。人力资源经理在招聘人才时应考虑如何为每位经理提供高质量的人才引进解决方案。其在具体操作中的实施应包括：详细的候选人简历，包括其过去的职责，绩效，团队管理，总薪资和构成细节，离职原因和个人专业需求；●候选人的薪资证明材料以及以下方面的证明材料：他在最近的1-2家公司中的职位，人才●人才评估和推荐报告，解释了为何向求职部门经理推荐该候选人，以及他的哪些能力指标能够满足公司的求职需求。目前，许多企业管理者仍然缺乏薪酬谈判的技能，这在很大程度上是由于缺乏专业精神，缺乏服务和企业人力资源管理者的创新精神所致。薪资谈判的目的是激励目标应聘者以合理的成本加入公司，并激发和保持他们的热情和斗志。与上述情况一样，采用不同的薪资谈判方法将产生不同的结果：人事经理：通过沟通，我们认为您符合职位的条件。现在让我们谈谈工资。据我们了解，您目前的年薪和月薪是在行业中具有竞争力。你为什么打算离开？候选人：薪金只是我工作选择的一方面。人事经理：高端人才越多，其工作选择中的薪水百分比就越低。我们正在寻找像您这样的人才。您的年薪通常如何计算出来，固定部分和浮动部分是什么？候选人：月固定工资为7,000元，其余的3.6万元用作年终考核奖励。人事经理：年终评估奖金与哪些因素有关？去年实际发行的百分比是多少？还有其他福利收入吗？候选人：奖金与薪水，部门绩效和个人绩效有关。假期费用约为每年2000元，保险和公积金的依据和比例均按照国家规定执行。人事经理：您目前的收入在中上水平。我们正处于业务发展的上升阶段，复合年增长率超过50％。为了建立稳定的合资团队，我们不会吸引具有短期工资收入的高端人才，但我们会采取各种措施来确保我们与员工分享公司的发展成果。根据我们公司目前的薪水标准，刚加入公司时，您的薪水通常在5,000至6,000元之间。您的基本工资为6,000元。对于您的薪资结构，我们建议的计划是：（1）月薪6,000元，其中包括基本薪金4,000元和岗位津贴2,000元，（2）奖金与部门的绩效和个人相关。性能。如果所有工作目标均实现，则奖金总额约为50,000，（3）节日补贴和社会保障公积金按照公司有关规定缴纳。候选人：我认为这是相对较低的。如果我加入贵公司，希望薪金和岗位津贴的总和不少于7000元。人事经理：尽管对于像您这样的高端人才来说，这个薪水水平并不高，但该平台对您的发展非常有利。我们很少与员工讨论工资，而且我无权更改工资计划。请稍等，我想向您展示...（在请求之后）业务部门的总经理非常感谢您，并希望您成为最好的项目经理。因此，您将原来的工资计划作为例外，并将岗位津贴从2,000元调整为3,000元。 ，加上底薪恰好是7000元。但是，试用期仅为6000元，希望您尽快看到您的能力和价值。候选人：好的，我想在两周内报告。这是最后一次成功的薪资谈判，不仅使用合理的企业补偿成本来激励人才加入公司，而且还满足了人才的期望。成功进行薪资谈判的关键是，人力资源经理充分利用应聘者的个人专业需求（即对职业的追求），并根据该需求扩大公司相应的卖点。一般来说，在薪资谈判中，除了利用高薪吸引人才加入外，还可以从其他三个方面挖掘应聘者的个人需求：职业保留。用企业发展的未来来吸引人才。候选人通常从三个方面评估公司的发展前景：首先是公司发展历史的里程碑，以及近年来的业绩增长。这就要求人事管理人员掌握企业的发展过程和对企业发展前景产生深远影响的重大事件，以了解企业近几年的销售额，利润额和相应的增长率。如果可以引用近年来公司业绩增长率的数据高于该行业的平均增长率，那无疑会加大说服候选人的力度。其次是企业的战略规划或战略发展方向。这要求人事经理非常清楚公司的使命和愿景，3-5年的业务战略目标，主要业务战略策略（产品战略，渠道战略，组织发展战略）。最重要的是解释公司战略和个人发展的执行情况。关系。最后是企业在行业中的地位和优势。包括公司当前的市场份额和近年来市场份额的增加，在行业中的独特竞争优势，这种优势可以是技术，设备，产品或价值链的整体优势，例如渠道，供应链的优势。当面试官清楚地向候选人介绍公司的市场地位和在行业中的优势时，那些想要加入具有良好业务发展前景的公司的候选人，也可以极大地激发对方的热情。治疗和保留。在人才选拔和招募的实际过程中，许多人事经理不愿追求更高的收入。这是对物质奖励的误读。补偿始终是最重要的激励措施，因为它符合重要性，可见性和公平性这三个原则。 “更多人才，更多劳动力，更多利益”的浮动薪酬激励机制，不仅可以满足应聘者的薪酬激励需求，而且还可以避免企业固定工资高企带来的成本压力。情感使人保持活力。这就要求企业积极关注并满足人才的多样化需求。例如，如果应聘者的父母年纪较大，需要经常回家照顾他，那么给他一个在家附近的工作机会就很有吸引力，应聘者的孩子需要接受基础教育。吸引人才的强大力量。同时，指导候选人从多个方面平衡个人需求可能会有所帮助。例如，往返费用的报销，员工宿舍的提供等可以在一定程度上吸引和保留人才。