企业需要在以下几个方面做好培训

企业培训是一项系统的工作，建立规范，完善的培训体系是取得良好培训效果的基本保证。与绩效考核和薪资管理相比，培训系统的构建乍看之下是可以理解的，一旦完成，工作就会很混乱。如何解决培训体系建设中的问题非常重要。 1.改进有针对性的培训培训必须基于组织发展的需求，同时为员工的个人专业发展提供支持，以实现个人和组织共同发展的目标。每个企业的培训需求是不同的。企业可能并没有迫切需要培训课程的新贵。因此，首先必须对企业培训需求进行全面调查。培训需求的基础主要分为两个部分：外部因素和内部因素。公司的外部关注点包括：行业发展趋势，各级员工的行业发展要求，绩效的提高需要员工的改进，客户需求的变化和其他内容。企业内部关注的问题包括对员工进行企业战略规划的要求，部门绩效任务的完成，员工需要具备的技能，绩效评估的结果等。培训需求调查不能表格，从调查方法的选择到结果的应用，都需要证据的支持。培训的主要调查方法有观察法，数据分析法，访谈法，问卷调查法，绩效分析法和基准分析法。通过多种培训需求调查方法的结合应用，掌握公司的实际培训需求，可以避免培训内容不能满足员工需求，培训没有收到实际成果的情况，从而造成浪费。财务和人力资源。 2.培训师：外部培训师和“内部引用”的来源是公司培训师，主要来自外部培训师和内部培训师，两者都有各自的特点。外部培训师擅长引入前沿思想或管理思想，但结合企业实际工作的内容比较少，容易模糊，培训费用也较高。内部培训师对公司了解得更多，可以更好地针对公司的实际需求进行培训，而且成本相对较低。许多国际知名公司都有自己的内部培训师团队，通过ldquo，Trainthetrainer（TTT），在公司内部建立了固定的流程来培训其经理，使其成为合格的培训师。宝洁公司90％以上的内部培训师都是通过TTT开发的。企业中层以上的管理人员必须负责培训和指导其下属。此外，各个部门的业务骨干，技术专家和运营专家是内部专业技能培训师的主要来源。成为内部培训师是公司员工的兼职行为。为避免因接受培训任务而影响工作的情况，有必要制定一些措施来激励内部培训师，例如获得一定数量的书籍费用，并优先考虑接受外部培训的机会。同时，内部培训师需要不断学习，收集信息，总结其专业领域的经验，消化外部培训课程并提高授课水平。此外，为内部培训师设置不同级别的资格，对内部培训师进行认证，并将内部培训师的培训效果与其晋升联系起来，这可能会在激励和帮助内部培训师成长的过程中产生一些消除的压力。建立一支内部培训师队伍。 3.不同的培训对象公司不同职位的不同员工需要不同的培训内容。建立公司能力模型（CorporateModel）可以帮助公司确定员工应具备的能力。 G等跨国公司M，宝洁和摩托罗拉都有基于人力资源系统的能力模型。公司根据每个岗位的要求设计通用的课程系统和课程库，然后根据培训课程系统的调查结果进行增减。最后，形成自己的课程系统库。这样，每个企业成员可以根据纵坐标，横坐标，水平和横坐标，横坐标，特定位置来选择他们需要在课程系统库中接受的培训内容。第四，对员工进行培训后，为了实现员工提高技能，提高企业绩效的培训目标，必须做好受训人员的管理。如果培训需求能够满足员工的工作需求，但是培训并不能改善员工的绩效，则有两种原因：培训与员工职业发展脱节。员工看不到公司在参加培训并提高技能和业务知识后应给予的重视。如果职位或福利没有变化，他们的学习动力就会下降。因此，企业培训应制定良好的总体计划，考虑员工的职业发展，并为关键员工提供针对性的培训。其次，缺乏相关的培训和评估。企业需要通过培训评估来确保培训的有效性。除了颁布培训学科，培训考试和培训评估之外，加强对员工的内部培训评估更为重要。培训内部化是将培训内容转变为员工的工作习惯，并自觉融入行为的过程，该过程分为四个步骤：步骤，转变。学生需要制定措施将培训内容转化为工作技能，第二步是申请。将培训内容运用到工作实践中，真正了解要点，第三步是传播。学员将与其他同事共享培训内容，以扩大企业的培训范围，加深学员对培训内容的理解，最后是巩固。重复使用后，会养成良好的工作习惯。这四个步骤紧密联系在一起，并且可以通过使用培训在提高工作绩效方面真正发挥作用。培训内部化的评估相对困难。要做到这一点，可以让学员填写“员工培训内部化培训表格”，让学员根据培训内部化的四个步骤以及知道员工实际工作情况的上司填写行动计划。在一定时期内，根据员工的能力提高水平，工作效率，行为规范等，将该得分与“员工培训内部化跟踪表”进行比较。