让培训真正服务于公司战略

在新常态下，老式公司和初创公司都遇到了巨大的挑战。人才竞争日趋激烈，企业培训越来越受到企业的关注。效果是深远的。因此，为了使培训带给企业价值，必须根据企业的未来发展战略和目标为将来做好培训准备。只有这样，培训才能真正在护送策略中发挥作用。铁岭（中国）认为，为了使培训能够实现企业的战略意图，培训设计需要遵循以下四个主要过程，并从系统思维的角度进行综合分析和解决。 1.公司未来的策略是什么？战略分析的步骤是分析企业的发展战略。公司战略是培训活动和其他管理活动的基础和指导原则。根据公司的愿景和使命，了解公司现在正在做什么以及将来要做什么？发展的重点和方向在哪里？为了确保该策略的实施，确定企业需要进入哪些市场，将进行哪些更改，哪些薄弱环节和将来需要加强的地方等？在确定企业的战略方向之后，下一步就是将战略计划实施到特定的目标中，包括长期发展目标和短期业务目标。通过目标分解和发布，以确定每个部门和每个职位承担的主要任务和主要目标是什么，包括短期和长期的主要目标是什么？有哪些关键任务？当然，这些战略目标应尽可能地量化和具体化，以便每个人都清楚，而不仅仅是口号或口号。在具有良好管理基础和战略目标系统的企业中，通常可以简化或省略此工作。但是，如果公司没有相应的管理基础，则需要根据战略分析的原则逐步实施。其次，该策略对人才的需求是什么？在确定了公司的战略和每个职位所采取的目标之后，有必要确定这些目标的实现，将来公司的人才需要什么样的能力以及需要什么样的工作条件，包括专业能力，素质和态度价值观。根据目标需求和就业条件，建立每个岗位的质量模型，并建立规模。同样，该规模也应分为长期和短期，对人才的长期要求是什么以及最近的条件是什么。如果计划建立一个新部门，就必须建立新部门人员的资格和质量要求，未来人才的数量和质量等。当然，不同战略类型企业的质量模型和不同的位置是不同的。例如，创新的公司战略或职位需要人们具有开拓性的思维，敏感的响应速度和冒险精神，而成本领先的战略则需要更多的团队合作，持续改进和节约成本的精神。 3.现有人员分析的主要差距是什么？在建立职位的质量模型和标准量表之后，使用该量表来衡量现有人员的基本水平，能力是什么以及差距在哪里。当然，差距还包括最近的差距和未来的差距。同时，分析这些差距的根本原因，即培训是真正的需求，还是最科学，最经济的方法（例如是否可以通过招聘，外包，采购等方式解决）。培训不是解决所有问题的良药。您需要采取正确的药物来解决问题。如下图所示：在许多公司中，员工绩效低下是公司考虑培训员工的主要原因，但是绩效低下的原因通常是多方面的，这可能是由于制度原因，内部流程甚至外部原因造成的环境s。这时，最需要完善的是系统或过程，此时的培训作用是有限的，甚至可能适得其反。在分析过程中消除非训练因素之后。为了确定真正的差距在哪里，差距是什么，以及差距是知识，技能还是认知态度。同时，根据“优先事项”和“优先事项管理”原则，确定个人的优先事项并集中精力解决差距，以及哪些培训方法可以弥补这些差距。从总体上看，找出企业的普遍问题，确定整个企业迫切需要改善的关键环节，薄弱环节在哪里，这些环节的排列顺序是什么？解决方案根据公司的战略需求和培训差距，我们可以设计公司的培训系统和培训解决方案。确定公司未来的培训重点，哪些关键课程和关键职位培训可以极大地增加公司的发展价值，哪些是需要解决的头等优先培训，以及哪些培训需要稳定进行很久。根据企业的优先级安排培训，可以实现资源的合理配置，培训效果显着。如果公司的计划/时间管理是一个普遍的问题，则可以通过短期和快速的培训来解决，而技术和质量的提高是缓慢的工作和艰苦的工作，这需要长期的逐步培训来提高。同时，每个部门和每个人都有不同的目标和差距，了解人员的个人需求，以不同的方式对待他们，并设计不同级别，部门和类别的培训课程，从而形成了战略培训课程框架和具体培训计划。如分支机构重点培训/部门重点培训，高级/中级/基础管理/操作员培训，技术/营销/生产以及其他特殊培训等。同时，各种课程都辅以适当的培训方法，例如高级中层管理人员的工作重点是外部培训和学习，而基层人员的工作重点是现场咨询和工作轮换。这样可以同时解决常见问题和个人需求，从而使该策略与每个人的培训需求完全融合。当然，需要参考市场分析，客户调查，组织环境和其他方式来补充和改进培训课程的设计过程。这样，设计好的企业培训课程就可以在一定程度上为企业战略服务。