不同集团公司的不同培训需求

如何确定谁需要培训以及哪些培训项目是大多数企业面临的问题。结合多年的实践经验，建议企业可以从以下三个方面思考：领导视角。作为企业的领导者，它应该了解员工的工作，发现员工的缺点或不足，并结合这些缺点设计相应的培训计划。根据美国管理科学家彼得（Peter）提出的“木桶法”，木桶的法则告诉我们：一个木桶容纳的水量不取决于桶壁上最长的木板，而是取决于桶壁上最短的木板。自卑决定优势，自卑决定生死。这是企业界最著名的管理规则。任何组织都可能面临一个共同的问题：构成组织的各个部分通常是不平衡的，而处境不利的部分通常会决定整个组织的水平。每个人都必须有自己的缺点和缺点。当面对员工的缺点时，管理层应合理对待他们并积极寻求解决方案。每个人都是有韧性的。进行有针对性的培训将不可避免地使公司成为“大桶”，从而获得越来越多的利润。其次，从员工个人需求的角度出发。每个员工的职业发展计划都不同，动机需求也不同，对培训主题的需求也将不同。每个员工都是一个独立的人，人与人之间自然会有很多差异。一些员工希望在技术方向上发展，他们更加注重技术能力的提升，而另一些员工则想建立人际关系。在工作方面，他们将更加注重人际交流的便利性。就像刚出生的妇女更关心家庭和睦，刚出生的妇女更关心如何养育孩子一样，处于不同阶段的员工的需求也将有所不同。随着阶段的不同，需求也不断变化。例如，沃尔玛被管理界认可为具有文化特色的公司之一。在员工培训计划中，沃尔玛始终将培训与个人发展结合起来。人力资源部将与每位新员工进行沟通，共同为他们制定职业发展计划。员工的职业发展计划通常由特定目标组成。最近的目标是接管其上级职位。在此基础上，他们提供相应的培训，使员工能够快速实现下一个目标。沃尔玛针对不同职位，不同层次的员工提供了相应的培训计划，极大地提高了员工的相关技能。因此，企业应结合不同阶段的不同需求，有针对性地设计培训科目。第三，组织发展与个人冲突之间的关系。这个角度更多地反映在实际工作与工作标准之间的差距中。公司应该建立岗位资格模型或能力模型，以使员工能够将他们的工作条件与模型的需求进行比较，以便从客观的角度找到他们。缺陷，这些缺陷和不足是将来需要培训的主题。在为一家国有烟草公司进行项目咨询后，人力资源部门在收集了员工的培训需求后，发现员工会提出英语培训，速记培训，插花培训等。有些培训需求并没有太大关系对于工作本身，产生这种差异的原因，团队老师认为，主要是因为公司缺乏相应的资格模型，而员工也不知道自己与标准之间的差距。此外，我发现公司的一名员工在帮助员工理清职责的过程中表现良好，公司经常派他们接受培训，但是工作中仍然存在一些问题。在岗位模型中，团队老师发现业务趋势该职位所需的r对员工不可用。这是他的工作经常出现问题的原因之一。先前的培训未能弥补这一缺点。使员工对培训失望感到失望。小组老师建议对标书写作进行培训。实践证明，事后工作效率得到了提高，培训也越来越受到重视。因此，企业应明确梳理资格模型，弄清员工工作中的不足和不足，并针对不足之处进行培训。