企业培训中的六个错误

1.现场效果理论我曾经进行过人力资源技能培训，公司的人力资源总监鲁先生问我，我们的培训学生曾经大喊大叫，为什么现在不叫他们？我问他：培训效果必须用作评估指标。他说：ldquo，是的，我对他说：我们称培训三大头为一部分：舞台上激动人心，冲上舞台，回去后没有动静。在培训中追求现场结果是可以理解的，但是并非所有课程都是这样，因此员工为了培训而大喊大叫。实际上，否则，真正的高质量培训将反映在工作中。后来，人事主管再次得到改善。上一次他们进行培训时，所有的学生都哭了起来。结果，老板给了他每月5000元的奖金。当我问我是否可以让学生在这堂课中再哭几次时，我告诉他：训练哭泣是一种方法，可以召唤过去的生活，并可以反思你所走的道路。如果每次训练都是通过哭泣来衡量的，那就简单地讲一个悲伤的故事。因此，可以追求现场效果，但这取决于进行哪种培训。二，高端培训理论一些公司现在正在学习黄金法则：哈佛理论，桶理论，以人为本等，但是却忘记了自己发展的现实。我们必须承认，许多西方公司已经受洗了数百年，但我们的公司却与其他公司不同：1.机制不同：西方国家的股权分配机制非常成熟，因此在管理方面避免了许多问题，而且，我国许多公司老板拥有强大的权力和许多人为因素，因此，严重借用别人的东西会很麻烦。 MBO在过去几年很受欢迎，因此所有人都采取了行动，结果许多公司破产，独立董事也很受欢迎。可能有几位真正担任独立董事的专家。不同的机制和环境具有不同的道德规范。 2.不同的人才：在中国企业中，大多数管理人员都不具备担任岗位的资格，这是市场管理人才的短缺。许多管理问题源于源头，因此从高端盲目学习和应用将使员工感到恐慌。 3.规模不同：外国企业的管理方式一般来源于大企业，我国许多企业属于中小型企业（年销售额3亿，净利润3000万的企业为小型企业），高端培训有必要拓宽视野，但您不能每天都躲在高端培训中，因此如何面对现实。 3.消防训练理论什么是消防训练理论？训练通常不容易。当发生问题时，老板会说：让那几个人出去学习，培训成为一种反思。这种方法不仅伤害他人的自尊，而且还会影响事后管理。培训应着眼于长期，应该有长期的安排和科学的体系，以便发挥培训的力量。四，经济利益理论经济利益理论有两种：1.人们认为培训不能直接产生利益，因此无用的培训理论被淘汰了。 2.相信培训必须直接产生收益，培训必须被视为公司利润的重要组成部分。主要形式为：向经销商吸引培训，让他们支付更多费用，以及吸引培训。客户，让客户学习和付钱等，很多结果都不理想。五，培训损失理论我曾经在成都接受培训，老板向我抱怨：陆老师，我现在不能培训下属，原因有二：1.经过培训后，这位人才突然提出要辞职。二，经过培训的学习过的员工会向其他员工宣传公司的管理状况不佳，并产生负面影响。结果，没有办法。我打开他。无论哪种培训，培训的根本目的都是维护企业的目标。因此，培训不会成为直接的经济利益，但长期没有好处。恐怕企业e不会接受。第六，在郑州进行投机性引文理论培训时，一位大公司负责人悄悄地告诉我：卢先生，您有制药业形成的绩效管理体系吗？我说是的：但是我不会给你，因为我给了你，它不仅失去学习的意义，还会伤害你，因为公司是在特定的环境和条件下发展起来的，产品和人员的背景是同样，因此一家公司不可能直接引用另一家公司的程序。训练引文理论出现后，一些训练已成为咨询训练。想象一下，没有人被调查了几个星期，如何进行咨询，咨询会带来什么样的后果？当然，很多公司都希望直接引用培训内容。在未直接加工的公司中，应避免消化不良！