吓！将来，公司不受管理并且不需要人力资源吗？

未来的组织需要超越传统的公司运营。这个挑战是阿里巴巴集团在2008年提出的，并且它意识到了新的商业文明。当信息文明完全取代工业文明时，也必须超越公司，这是当今工业时代最重要的组织创新。但是，互联网时代的创新组织模式是什么？在过去的七八年中，阿里巴巴进行了无数次尝试。从内部建立共享平台到“赛马”的创新机制，然后用我们自己开发的内部基于Web的协作软件代替传统的ERP（企业资源计划）。尽管我们已经积累了很多经验，但我们仍未找到未来的明确方向。回答这个问题比我们想象的要困难得多。 “重新定义公司：Google的运作方式”记录了Google在这方面的尝试和想法，这非常鼓舞人心。本书的核心观点简单明了：公司未来成功的方法是召集一群聪明的创意精英（本书中称为smartcreative），营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的才能创造力，并迅速感知客户的需求，乐于创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须改变。传统的公司管理概念不适用于这群人，甚至适得其反。为了帮助您更好地了解组织未来面临的挑战，并结合Google和阿里巴巴的经验以及我观察到的其他组织创新，我在这里尝试为每个人提供一个基本的理论框架，供大家进行比较，阅读和阅读。深思一下自己的组织创新，因为这是未来竞争力的源泉。尽管很难看到未来组织的模样，但未来组织的最重要功能已经变得越来越清晰，那就是授权，而不是管理或激励。工业时代最深刻的观察者，彼得·米德特（Peter Middot），德鲁克（Drucker）将过去200年的组织创新总结为三场革命。按照这种思路，第四次革命诞生了。是工业革命（工业革命），其核心是机器代替了体力，技术（技术）超过了技能（skills）。第二个是生产力革命（productivityrevolution），大约从1880年到第二次世界大战，其核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，这项工作是知识渊博的，重点是标准化和可测量性等概念。随着科学管理思想的发展，公司出现了新的组织。第三次是管理革命（管理革命），知识成为除了资本和劳动力以外最重要的生产要素。与体力劳动相比，很难直接观察和衡量知识工作者是否努力工作。因此，管理的重点转向了动机，尤其是动机一致性（激励一致性）。期权激励是高科技企业发展20年以来最重要的组织创新。第四次革命，“创造性革命”（creativerevolution）。从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，未来业务的基本特征之一已经非常明确，即基于机器学习的人工智能将成为未来的业务。尽管关于人工智能的未来存在着巨大的争议，尤其是机器是否可以超越人脑甚至抵制人类，但基本共识是，在可预见的将来，机械和可重复的脑力劳动将变得更加复杂。通过机器智能。在创造革命的时代，创造者的主要动力是创造带来的成就感和社会价值，而自我激励是他们的特征。这时，他们最需要的不是动力，而是赋权，即提供他们可以创造的环境和工具。吃得更有效。以官僚机构和管理为核心职能的公司面临着前所未有的挑战。那么授权原则如何体现？ ，激励偏差是活动结束后的利益共享，而赋权的重点是激发有创造力的人的兴趣和动力并提出挑战。只有利己才能激发不断的创造力。该命令不适用于他们。因此，组织的功能不再是分配任务和监督工人，而是更好地匹配员工的专业知识，兴趣和客户问题，这通常需要更多的员工自治，更高的机动性和更灵活的组织。我们甚至可以说，员工使用的是组织的公共服务，而不是雇用员工的公司。两者之间的基本关系已经颠倒了。第二，赋权更多地取决于文化而不是动机。文化可以将志趣相投的人聚在一起。富有创造力的精英不再可以通过传统方法来评估和激励。公司的文化氛围本身就是一种回报。本质上，它们都是自我驱动和自我组织的，并且它们与文化的认同是真实的。为了享受适合他们的文化，富有创造力的精英们愿意给予，支持和共同创造。与他们的价值观和使命感相匹配的文化可以使他们钦佩地来到这里，聚在一起并为进步而奋斗，因此组织的核心职能将演变为文化和价值观的创造。第三，动机着重于个人，而赋权则特别着重于组织本身的设计以及人与人之间的互动。随着Internet的发展，组织内的人员也越来越紧密地联系在一起。新兴学科，例如对复杂网络和社会物理学的研究，指出人与人之间交互机制的设计可能对组织比对个人的激励要有效得多。 Google享有盛誉的免费服务不仅在于提供员工福利和提高员工生产力，而且其主要目的是增进他们之间的互动。当我在2009年访问Google时，他们介绍了在餐厅的等待时间基本上控制在4分钟之内，这只是一次简单的对话和交流（超过4分钟可能会拿出手机来做自己的事情）。艰苦的工作使人们思考深刻。创作很难计划。只有提供独立时不可用的资源和环境（最重要的是它们之间的充分交互），并且自发碰撞有更多机会创造价值。 Google AdWords广告系统的突破在于，当五名员工打台球时，他们看到了拉里·米多德（Larry middot）和佩奇（Page）对广告质量的挑战。 AdWords广告系统的算法在一个周末内完成。这五个人都不属于广告部门。这个传说的背后仍然是一系列支持机制的设计，例如每周员工会议的透明沟通，员工自主权以及跨部门动员资源的能力。因此，促进协作机制设计是未来组织创新的最重要领域。德鲁克在他的最新著作《 21世纪的管理挑战》中提到，预测未来的方法是参与创造。我相信，在未来10年中，将会有新的组织比Google更加吸引我们。让我们活出这个时代，全力以赴创建一个授权组织。