43％的员工认为他们的公司是不诚实的！

棘手的问题人们往往对工作和生活更加开放：Facebook，Twitter，LinkedIn，Instagram，微信等。工作和生活之间的界限已不复存在。数字技术带来了透明的趋势，并将组织声誉置于风险之中。您可以在网上轻松找到您想从内部了解的雇主的情况。只需点击鼠标，员工和客户就可以公开表扬或批评任何公司。这些信息可以通过社交媒体立即破坏公司的声誉，例如裁员，公平问题，高级别负面事件和其他社会公众舆论。例如，Glassdoor是一个允许人们向雇主提供匿名反馈的网站。用户还可以将评估甚至薪水与竞争公司进行比较。它在一个月内接收了来自世界各地的近160,000名独立访客。你有没有看过，那些在数字时代被关闭的组织在每个人面前都是赤裸裸的。组织很快就无处可藏。业务越透明，员工敬业度就越高。降低负面评估风险的唯一方法是尽一切可能让员工满意。麦克劳德指出，高透明度给人力资源工作带来了很大压力。 “当媒体或公众质疑首席执行官时，由于Glassdoor对员工的批评，猜猜谁是首席执行官的第一个负责人？人力资源部门应该认识到员工敬业度的重要性。裸体数据Hay Group调查发现，超过五分之二的员工（43％）认为他们的组织在沟通中不公开和诚实。我们的数据还显示员工在奖励和表彰方面感到不公平。只有少数员工认为他们的工作得到适当支付（48％）或涉及其他福利（41％）。员工同样关注影响其薪酬和福利的绩效管理流程。不到一半的员工认为评估员工绩效的制度是公平合理的（47％），或者绩效与薪酬之间存在透明的相关性（45％）。 41％的员工认为表现不佳通常不会受到组织的纪律处分。与此同时，近三分之二（66％）的员工质疑该组织的晋升管理。大约43％的员工认为更好的表现不会带来晋升机会，41％的员工认为他们缺乏明确的职业道路。为什么高参与度和组织支持至关重要？日本连锁餐厅Skylark在人力资源管理流程中嵌入了开放性和透明度。通过这种方式，所有员工都可以了解公司的绩效管理和薪酬体系，胜任力模型和职位描述。每个人都知道他们目前的角色和他们的成长努力。你为什么这么做？因为敬业的员工不太可能在网上抱怨他们的雇主！组织必须仔细考虑他们的战略决策，员工对此做出回应。他们还需要确保他们兑现对员工的承诺。未履行的承诺将受到迅速和公开的问责制，对组织的声誉造成破坏性影响。透明度也带来了另一种风险。社交媒体为人们提供了一个免费展示自己技能和成就的平台，让竞争对手更容易找到人才。网络资源还使人们更容易发现其他公司有关薪酬和福利，职业发展机会和工作环境的信息。这要求公司对如何管理和奖励人才保持开放和诚实。明确沟通薪酬，绩效管理和晋升政策，以及它们如何相互关联，这将促进公司内外的公平。没有这一点，员工敬业度也会受到影响。培养员工对组织的自豪感也很有帮助。沟通是建立这种文化的关键。员工需要了解组织，部门和团队的方向，以及他们在未来业务成功中的作用。道格拉斯说，解决这个问题是一个双向的过程。 “透明度是客户信心的关键。这取决于我们员工的参与以及他们做正确事情的愿望。透明度会影响员工敬业度，员工敬业度会影响员工的信誉恢复。为了提高数字时代的透明度，组织需要发展“数字化领导力”。这既是在24/7媒体环境中交流和管理信息的能力，也是及时响应快速发展的信息的能力。最终，组织需要在三个层面保持透明：在组织层面上进行透明，在与客户的互动中发挥作用，在处理与员工相关的变更和战略时，在与员工讨论他们的个人影响时，在个人层面上是什么？你能做什么？政策呢？将责任分配给透明度团队，以提供组织愿景，战略和目标等重要信息。审查薪酬标准，并将同一领域的类似工作与负责薪酬和福利的同事进行比较。为直线经理提供工具，以检查团队成员是否在内部或与市场相比获得公平报酬。 Hay Group PayNet薪酬数据库可以帮助您按行业，地理位置和级别对市场数据进行基准测试。我们基于工作的应用程序应用程序为直线经理提供了自由和权力，通过将他们与市场和组织内部进行比较，做出快速公平的薪酬决策。制定明确的薪酬职位，让员工参与薪酬政策的设计和实施。然后将这些政策传达给员工，以促进组织内外的公平感。 Hay Group ldquo，整体薪酬报告是一个强大的工具，可以帮助汇总员工从雇主那里获得的全部薪酬福利。设计一条能够让员工发挥潜能的职业发展道路当员工在未来看到明确，可实现的职业发展道路，或者能够在其职位上发挥作用时，他们的表现最佳。自我评估：是否有适当的职业发展路径框架？它够清楚了吗？它适用于所有员工吗？最重要的是，员工是否了解这一点？确保有一个明确的职业发展框架，并协助直线经理与他们。团队沟通。鼓励员工清楚地阐明自己的职业目标和愿望，并希望管理者能够提供诚实的反馈并支持个人发展。审核绩效管理框架确保其提供关于绩效评估及其与组织中薪酬和晋升的关系的清晰一致的信息。在宣布促销决定时，举例说明员工的努力。确保经理向团队成员解释绩效管理计划。他们需要弄清楚它如何影响绩效奖励，哪些绩效要素对薪酬影响最大，以及他们需要进入下一步。鼓励每个团队成员设定具体目标，让每个人都知道他们必须做些什么才能达到最高的绩效评级。确保经理定期与员工讨论他们的进展。正确使用员工研究向员工询问他们在组织工作中的感受并检查他们的价值主张。了解员工的薪酬和晋升经验是否与您通过外部的经历一致，尤其是在招聘过程中。除了关注员工研究等内部资源外，我们还需要监控外部论坛，以比较员工的言行。例如，了解毕业生和实习生如何看待他们的经历，然后积极鼓励他们做出贡献并提供诚实的反馈。实时建立和监控内部反馈渠道社交平台可以促进自下而上的创意生成和多向沟通。它们帮助员工在正式的组织结构之外进行连接它们为员工提供表达意见和帮助提高透明度的机会。此外，他们可以推动创新，因为创新可以在这里获得动力和进步。评估管理团队的内部沟通分析。管理团队和员工之间的沟通是否及时，公开和诚实？看管理团队是否鼓励双向沟通？看看沟通方法是否达到了考虑到不同员工群体的不同利益？列出利弊，领导和负责内部沟通同事共同改进。最后，引用Kimberly-Clark全球人才经理Gary Short作为一名才华横溢的员工，他想知道领导层如何看待他们。不及时的反馈很快就会被竞争所填补。因此，我们必须告诉我们的顶尖人才，他们是顶尖人才！最糟糕的时间是在离职面谈中告诉他们。