联想通过恢复市场继续培养人才

复合：科技初创企业的领导者正在联想之星实践。有些学生有疑问。 ldquo，重新发现的方法论是基于联想的深层文化。创业公司缺乏基础？这个问题实际上是很多学生的问题。误解。作为个人或组织发展的一种方法，它不是一步形成的，而是与公司的学习曲线一致。有必要根据企业的实际情况考虑进口，建立和推广的步骤。初创企业的文化基础很好。当然，这有利于建立和推广重建方法。它缺乏文化基础。它也可以用于重新分配，但首先是首席执行官本人做得很好，特别是初创企业。工作的价值观和风格将影响团队成员，最终影响公司的员工。重组在联想内部形成了一种文化和习惯。以柳传志对恢复早期创业的解释为例：在他的小办公室里，一天早上有四五个人去柳传志说话，往往是前一个人没能完成谈话而被打断了他身后的人。看来柳传志很忙。但他回想起晚上的整个事情，认为他的工作方法只有一半的战斗，最后得出的结论是，每个人都认为与金钱和生活无关的事情。刘传志的最后一个想法是，你不能让下面的同事蹲下，你必须先了解你想做什么，然后优先考虑事情。思维过程是重新开放的过程，尽管当时没有具体的名称。联想首次推出ldquo，重新发布于20世纪80年代，当时更多的称为ldquo，总结，但实践类似于重新分配，强调强势的目的，退出屏幕看图片等。刘传志正式提出“复苏”这个词是联想在2001年投资时建立起来的。2006年，在联想文化机制的报告中，该方法明确被视为联想核心价值观的一部分。重新出现是联想的重要方法论方法。这个过程不是一步到位的过程，而是一个从上到下和层次分布的过程。对于初创科技公司来说，资金越来越少，资源越来越少，试着“清楚地认识”，行业发生了很大的变化，更新速度很快，在这种情况下，有必要继续“学校目标”和“多元化”，多元化是一个重要的工具和方法。弹性是一种学习能力。随着初创企业的不断发展，企业家所需的环境和能力也在不断变化。高层领导如何适应这种变化？我们如何确保公司始终如一地制定正确的战略？这要求CEO继续学习和成长。联想之星评判创业公司首席执行官的重要标准之一是最高领导者的能力。当联想在内部选择领导者时，这也是一个重要的要求。有几种方法可以提高您的能力：从书本或外部学习，培训到学习，从经验丰富的人或公司学习，以及从实践中学习。根据7-2-1的原则，上述三种方法在提高人们的能力方面发挥着10％，20％和70％的作用。可以看出，即使我们与大家分享联想的经验和管理方法，它仍然是联想的，与这些创业公司有一定距离，特别是基于技术的创业公司，屋顶，研发更加个性化，销售，供应链，采购等都是不同的。最好的方法是告诉工具，让他们总结自己行业在自己的业务实践中的经验，然后提高自己的能力。这个工具是一个重新分配。重新分配是联想增长以及CEO和团队改进能力的重要工具。柳传志说：“学习能力是什么？不断总结，玩一次，经常lsquo，重新序列rsquo，如何对抗边界条件很明显，在总结之后，自然水平越来越高，这实际上是智慧，这是在智力范围内。在联想的早期，这种“重新分配”更多的称为“ldquo”，总结起来，2006年，联想控股进行了文化梳理，方法论显然是联想文化的重要组成部分，并重新营销为联想文化中的重要方法之一。自第四期以来，联想之星已将重新讨论方法作为单独的课程。目的是将这个工具交给最高领导者，并开始有意识地使用这个工具，逐渐成为企业家的习惯。然后，影响公司的员工，最终形成公司内部的系统和文化。由于某些人对重新分配的理解不到位，所以一手领导。我们首先将重新分发作为一种工具，让每个人都知道如何首先使用这个工具，而不是考虑如何在他们获得工具后在公司中推广它。重新分配中最重要的事情是，高层领导意识到自己并带头重建自己，但这是许多人最容易忽视的。使用恢复作为工具只是一个初始阶段，最终目标是使恢复成为一种习惯和文化。有些人在学习了重新分配后非常兴奋。当他们回到公司时，他们召集会议实施重新开放。风和火使公司上下起伏，也就是说，他们没有行动。这是一个很大的误解。创业公司确实希望在企业中实现恢复。如果之前有一个总结在公司的好习惯，并且还有一个开放和诚实的氛围，那么促进恢复前提是非常容易和有效的。而意识，复杂的应用是非常困难的。这涉及企业文化，最高领导者必须以身作则。联想早已从上到下有了文化基础，而柳传志在各种场合反复强调ldquo并树立了榜样。谈到刘先生早年开始创业时恢复自己生意的一个例子，他说他当时很态度，经常和人们一起拍桌子，慢慢发现他的干部对待这样的员工就像这样，他们有领导风格。 。后来，刘传志重新考虑了这件事。他觉得公司的傲慢气氛绝对不利于工作，关键原因是他的惯常行为影响了他周围的人。最后，问题的症结在于他自己。唯一的办法就是改变他的脾气。最后，柳传志真的改变了。我们认为，这一事件的恢复以及联想今天形成的和谐工作氛围肯定是相关的。这个故事激励我们得到两点。首先，高层领导的行为将影响整个公司的工作氛围和工作方法。主角将传递给每个员工。第二，第一步是从顶部开始。事实上，公司的文化也是以这么小的方式建立起来的。这可以归结为实践。联想文化的建立和形成很大程度上是刘先生带头的结果，然后慢慢形成了公司的氛围，最后形成了一种文化。联想之星周自强很可能成为科技创业公司的佼佼者。为什么他们会召集一群人与老板打架？他们都充满了激情？坦率地说，老板的个性和每个人的信任，以及最高领导者的性格和风格为企业的初始阶段奠定了文化基础。重组也是如此，重组本身就包含了一个以身作则的文化基因。但是，许多学生不承认这个问题。一方面，我们也在重新思考和恢复课程本身。也许我们还没有彻底解释它的内涵。我们没有打破窗纸。我们也是自己。另一方面，它也可能与企业家的思想，态度和学习能力有关。有时这是因为领导者没有做自己的事情，整个项目遇到了挫折。在这个时候，最高领导人无法掩饰，他们必须敢于批评和反思自己，以便员工可以期待自我批评和批评对方。会有这样的恢复，公开和诚实。