培养人才的重要原则

在工作场所，我们经常使用“培养”或“培养人才”。但是，当被要求解释什么是训练时，该概念的含义变得模棱两可。如果被问到“ ldquo”，您在培养人才吗？您可以放心回答ldquo，而且人数很少。如果不了解培养人才的本质，就无法满怀信心地回答这个问题。日本著名当代管理大师芳山芳雄T山（Yoshio Takiyama）在他的著作《管理基础：基本和最无敌》中指出了培养人才的12条基本原则，值得每个业务运营商，人事经理和中层经理认真研究。因此，如果不按照这12条原则培养人才，则员工可能会离开工作一段时间，并且永远不会长大。作为经理，会伤害人才吗？值得警惕。原理：所谓的训练就是改变它。所谓的人才培养就是要使对方改变。从业务角度看，可以说其目的是为了提高员工作为商人或社会人的素养。但是，无论老板希望如何提高完成度，如果另一方保持不变，这都是没有意义的。然后考虑结果，我想将“培训”定义为：使另一方成为组织的成员和社会的成员，以朝着更好的方向发展。转换对手的关键点如下所示。 ①纠正不良习惯纠正下属或年轻一代的不良习惯和行为。至少要让他们纠正，以免使他人感到难过。缓慢的联系，不及时的报告，缺乏团队合作精神等。根据个人的不同，有许多习惯需要纠正。如果被忽略，它将不仅影响工作效率和公司信誉，而且使员工自己不被他人信任。 ②培养新的能力今年无法完成的工作已经开始。每年必须添加这样的新功能，这一点很重要。每个员工都希望提高薪水，每个员工都有动力。为了响应这样的愿望和决心，必须每年增加他们可以执行的新工作。通过获得新的能力，员工自己将变得更加自信。判断它是否是一项新功能的基准是我们是否可以这样说。 ③改变态度改变员工对事物的想法和态度。例如，一些员工曾经不加选择地采取行动，但是最近从一开始就变得更加准备。一些员工曾经对没有经验的工作说“立即”。我做不到，而且最近我能够积极地挑战他们。如果能够发生这种变化，我将提高自己的能力和工作效率。第二个原则：不要为自己培养才能。有人认为下属只是自己完成工作的一种手段。当下属不能听从他们的指示时，很容易判断“上等”。无法做到我所说的人只会阻碍工作。我不需要这样的人。但是，培养人才意味着改变无能的工作并将其转变为有能力的人。此外，人类并不会因为工作的顺利进行而牺牲。下属不是工作手段。因为有人可以成立公司，而对于人来说，公司存在。忘记这一基本的商业原则将永远无法实现培养人才的目标。那些指导下属和下属的人应该牢记必须同时且良好地完成的两件事。首先是“ ldquo”。就工作而言，即令人满意地管理工作并提高绩效。另一个是人的方面，即与下属建立信任和可信赖的关系，并激励下属培养他们。只有兼顾这两个方面，公司才能成长。同样，我们一定不要忘记培养什么才能。归根结底，培养人才是提高下属的能力。为了使他们将来成为有希望的人，行为是人才培训。但是，有人认为“为自己培养人才”是“必须”。例如，如果您手中有权力并培养才能扩展实力的人才，这是一个荒谬的错误。一些主管很热情关于跟随他们的人，并疏远那些不听话的人。这样的下属也是不幸的，没有回报。这种做法将在公司内部形成派系纠纷，并影响人们的和谐。如果公司中的人们更关注跟随者而不是如何更好地完成工作，那么可以说公司处于极其危险的状态。培养人才是免费的。对于下属来说，存在“因为”，因为我已经培养了您，您的老板想听我的想法很烦人。另外，有些主管认为，“我很认真地指导您，但您根本没有改变任何事情。确实是这样，这个想法也很荒谬。结果如何是另一个问题，而不是培训师或指导者本人的问题。不要要求任何报酬和回报。我只希望我的下属或下级可以有所进步。这是培养人才的唯一途径。第三原则：人会自己成长，并相信可能性。如果您想训练才华，请先不要评判他，也不要使用有色眼镜来见人。甚至可以说，无论他们是什么样的人，都有巨大的潜在能力。现在人们觉得，这种情况正在隐藏着未来发生重大变化的可能性。如果您希望某人进行更改，那么首先信任其他人非常重要。如果您认为另一方不成功，请立即将其告知另一方。不好的说话会使这些八卦更加不知不觉，而另一边则变得更加自我封闭。换句话说，许多人认为他们做不到，而且因为我们这样认为，它的确变得越来越无用。相信对方是一切变革的前提。从这个意义上讲，培养人才的想法与农业的想法很接近。农业是增长的最重要种子。一旦发芽，浇水和灌溉将帮助幼苗生长。当幼苗脆弱时，由于风的破坏，它们将覆盖挡风玻璃。换句话说，人才培养的重点在于该人具有的成长潜力，从而帮助他以自己的方式成长。人们有不断提高自己的动力和愿望。考虑到这一点，重要的是要帮助新员工以自己的方式发展。第四项原则：从示威开始，向他们展示，告诉他们让他们尝试，不要激励那些没有赞美的人。这是太平洋战争期间日本联合舰队司令山本56岁时的名言。这句话也表达了人才培养的精髓。有些人没有对下属进行任何教teach，而是根据他们自己的主观假设，让另一方这样做。如果对方做得不好，他会大怒。这很奇怪。如果要培训新员工，首先，讲师必须在新员工面前示范。然后仔细教导，在此基础上回答问题，然后让员工自己尝试做。如果有好的表演，请称赞他们，并提醒他是否有需要纠正的地方。重复此步骤直到他胜任为止，否则他将永远无法胜任。示范培训方法很重要，因为它可使新员工尽快体验工作的乐趣。如果您让新员工按照自己的习惯做事，他们会感到非常不高兴，因为他们对工作一无所知。工作步骤很重要。从一开始就利用过去的经验来教授工作方法，让他们按照指示去做，让他们体验成功，给他们带来信心，以便人才逐步成长。第五条原则：培养人才的正确步骤和方法指导新员工的步骤是向他展示示范，然后让他尝试做并赞扬他。然后，在入职阶段之后，将逐步为他提供特定的职业培训。此时，如果可以在工作场所中明确规定新员工培训的步骤和顺序，则将更加放心。最糟糕的是您没有这样的步骤。相反，您总是将新员工分配到一个特别忙碌的部门并随便使用它们。由于人员短缺，权宜之计是使用新员工。这样的想法在新雇员的成长中是非常成问题的。首先，让他们在可以了解整体情况的职位上工作，并且您应该避免让新员工从一开始就从事本地工作。另一方面，可以将工作难度从相对简单的工作逐步转变为更困难的工作，从固定方法的刻板工作转变为具有灵活学习能力的应用工作。同样，培养新员工时，明确指导有责任心的人是基本原则。指导责任人的工作包括以下三个方面：①向新员工进行演示，让他去做，批评和纠正它，等等。 ②观察新员工的行为，彻底教导他们的基本行为，并使这些行为扎根。 ③打开新员工的心，帮助他担心，并教他正确的态度和生活方式。第六条原则：没有信任，就无法训练下属。只有相信上级，才能激励自己。下属的所有优点都被认为是他们自己的，据说他们都是自己做的。无论这样的上级如何激励下属，下属都很难有动力。此外，下级在受到上级的批评时，将来必须注意这一点。这也仅限于下属信任上级的情况。培养人才，首要条件是建立可信赖的关系。我根本不理解下属的困难，但是盲目强加于他人的上级无法培养优秀的人才。只有当人们充满热情，全心投入并致力于工作时，他们才能提高自己的能力。没有全身心投入工作就无法进步。培训的基础首先是信任，然后是动力。这两点非常重要。第七条原则：不要照顾自己不喜欢的事情。一些领导人不会直接处理这些问题，而是让外交部处理这些问题。当您在处理纠纷时需要向客户道歉时，或者如果您被分配给您不感兴趣的事物，您肯定会逃脱。而且只有在公开的工作中才可以。这样的人一定不能被下属信任。领导者直接处理没人要做的事情是一条基本原则。如果您不这样做，您将无法与下属建立信任关系，并且您与客户的关系将变得pre可危。即使每个人都不喜欢做的工作非常无聊，也必须考虑它很容易影响每个人的心理，这一点很重要。如果您回避了这么重要的事情，那么您当然会引起下属之间的不信任。逃避他们不喜欢的工作的上司肯定是不好的，但是中途出卖了下属的上司则不太可能建立信任关系。和他们的下属一起，当然不可能培养人才。第八条原则：指导必须适当，但是那些对下属过于谨慎的人很难培养人才。尽管有些人知道必须将这项工作委托给该部，但当他们实际将其移交给下属时，他们却非常担心并且不知不觉地使指示非常详细。这种情况通常出现在新任命的经理和其他经验很少的领导人中。对于技术或专业血统的领导者，通常是这种情况。也许这是希望可以完美完成工作的希望的体现，但是这种方法有时会造成无法估量的损失，我希望每个人都注意。适应您的指示。即使您认为必须说十句，也请多多包涵。有必要将其控制在八个左右。将指示控制在八分钟左右，让对方有思考的空间和空间。培养人才时这是绝对必要的。过度放纵下属不会使下属一无所获，但是过于详尽的指示和过多的支持不仅会阻碍下属的成长，而且还会使下属失去思考能力。应该牢记这一点。第九条原则：真正的批评使人进步，称赞是培养人才的重要因素。但是批评也是必不可少的元素人才培训。但