绩效管理的绩效指导

绩效指导的含义绩效指导是连接绩效计划和绩效评估的中间环节。它也是绩效管理中的主要环节，它花费时间最长，并且最好地反映了管理人员的管理水平和艺术水平。在绩效管理方面，国内公司通常只制定一个分阶段的绩效计划和一个第三步的绩效评估。绩效指南是提高绩效的最重要部分。绩效指导是绩效管理的生命线。此链接的质量直接影响绩效管理。绩效管理的成败。所谓绩效指导，是指管理者完成员工的工作目标，帮助员工不断改进工作方法和技能，及时纠正员工的行为和工作目标之间可能出现的偏差，鼓励员工的积极行为等方面的教练。并定位和跟踪并修改进度。为什么要进行绩效指导？换句话说，如果经理和员工制定了绩效指标，并与员工就如何实现绩效指标行动计划进行了沟通，则可以帮助员工分析可能的障碍和所需的资源，在此过程中，经理及时与员工进行绩效交流，并以适当的方式与员工沟通并反馈您所看到的事实，以便员工了解自己的所在并及时进行调整。员工的绩效结果会如何？员工和管理人员是否会对绩效结果达成更多共识？员工什么时候需要绩效指导？ 1.当员工需要征求您的意见时，例如当员工问您问题或有新主意要征求您的意见时，您可以在此时指导员工而不会失去机会。 2.当员工希望您解决问题时，例如当员工在工作中遇到障碍或难题时，想要获得您的帮助时，您可以教会员工一些解决问题的技能。 3.当您发现提高绩效的机会时，例如发现某项工作可以用另一种方法更快更好地完成时，您可以告诉员工采用此方法。 4.当员工通过培训获得新技能后，如果您希望他将新技能应用到工作中，则可以指导他使用该技能。如何进行绩效指导？ 1.绩效教练中的反馈技能反馈是绩效教练中最重要的技能。如何提供反馈将确定您的教练是否有效，员工是否会收到您的反馈并将其应用到工作中。有正面和负面的反馈：1）。积极反馈的要点：①让下属知道他的表现达到或超过了他的期望；②让下属知道他的表现和贡献已经得到认可；③加强这种行为，增加重复这种行为的可能性。要求：真诚，专一和真诚—反馈的出发点是帮助员工提高绩效，保持友善与合作，并让员工感受到语气和态度。具体-我害怕所有事情都具体化，所以如果我还没准备好，我就不能说出来。以“小王的市场报告”为例：简单的反馈：“小王表现出色，敬业奉献。他最近加班，非常努力，努力工作，好好休息，适应了。”具体反馈：“小王，我最近非常从事我的工作。为了准备报告，我增加了每周一次的班次。会议之前，您的报告已经完成。质量很高。思路很明确。框架很明确。结构完成。展望未来，联系公司的实际情况，提出自己的分析思路和解决方案，并使用适用的工具，将极大地帮助我们下次召开市场会议，对个人发展也将大有帮助。最近几天，别闲着，写总结并改善自己。他说：“这种声明将产生影响，感谢领导人的关注，但这种说法不会持久，然后会忘记。第二个陈述是小王所期待的。对工作本身的反馈是员工愿意听到的，也是对员工最有用的反馈。 Ë鼓励员工听取一般的称赞，并且他们更愿意理解经理对工作的看法，从而鼓励员工。因此，“积极”是积极反馈中的关键词。积极反馈的步骤：①详细说明下属的绩效，②反映下属的素质，③这些绩效的结果和影响。 2）。负面反馈的要点：①详细描述下属的行为。要求：要耐心，具体，描述相关行为（所说的，完成的），不要与他人相处，不加判断地描述，②描述此类行为的后果。未来的后果要求：客观，准确，不要责怪；③探索下一步，要求：提出建议并从中受益。关于负面反馈，还有一个例子：“小王喝醉了。”判决反馈：“小王喝醉上班了，还喝醉了，给公司带来麻烦。描述性反馈：“小王喝酒，喝酒，倒立，撞到桌子上，散落着文件，大声说话，引起了很多人的注意。”梁亮的上述一般性说法是一样的。意思是，第一个是判断力，第二个是对负面反馈的描述（易于接受），并且有一个成熟的BEST模型规则：①描述行为。准确地告诉他他做了什么，使用示例，而不是简单的概括，并以客观明确的方式描述行为。 ②表示后果。直接表达您对情况的感受或回应，保持镇定的态度，并询问对方的感受或回应。 ③征求意见。向雇员征求意见或建议应继续或改变的行为，并且建议应针对个人的行为而不是其性格而具体。 ④以积极的态度结束。向他指出行为改变的积极影响以及对个人的好处。例如，当员工向客户提交数据时，经理会事先发现数据，而经理首先会向员工描述行为的事实。 B：小王，您输入的数据有误。此数据是...第二，向员工解释此行为可能带来的负面影响。 E：提供客户信息是客户了解我们的窗口。如果您是客户，您对这家公司的印象如何？我们的每一项行动都会影响我们在客户心中的形象。”接下来，征求员工对纠正错误的意见。 S：“小王，你怎么说？”最后，鼓励员工提高公司的价值。 T：“是的，我们每个人每时每刻都很重要。” BEST规则也称为“制动”原则：在经理提出问题并描述问题的后果后，咨询时员工，请勿打扰员工，并以倾听者的态度及时“刹车”。倾听员工的想法，让员工充分表达自己的意见，充分发挥他们的热情，鼓励员工自己找到解决方案，最后经理可以发表评论和结论。 2.教练中的提问技巧：高效的经理可以帮助员工思考并要求员工通过提问来找到答案。这里有一些提示：①当您不准备收听答案时，请不要提出问题。有时人们仅在提问时才提问。愿意听到他们心中理想的答案。例如，如果您真的不想听到别人说您是一个坏经理，请不要问：“您认为我是个好经理吗？”问问题时，您一定愿意尊重你得到的一切。回答，不要反应过度。 ②以“为什么”开头的问题倾向于预防心理学。使用“在我上班的路上发生了什么特别的事情来阻止您按时到达？”相反：“为什么您经常迟到？”感觉就不同了。 ③请勿使用问题间接表达您的意思。这是父母经常为孩子使用的技术，因此被认为是持久的，具有谦逊的感觉。例如：“您认为您不应该更勤奋地完成工作吗？”这是一个反问，看起来像一个问题，实际上是陈述性的句子。听话的理解：“我希望您更加努力。”用于发表声明或要求的问题可能导致员工不信任。 ④避免复合问题。一个复合问题由几个部分组成。实际上，一个句子中包含几个问题。例如：“问您为什么经常在星期五晚到而在星期三早走？”您不会得到很好的答案。单独询问，使问题简单而详细。 ⑤当对方回答问题时，请勿打扰他。这是一个一般原则，但也有一些例外。如果对方的答案太远，完全偏离主题或侮辱和污名化，您可以打断他并重新调整谈话的焦点（打扰时要友善，调整焦点时不要失望您的言语情绪）。 3.纠正员工在教练中的错误的技巧-“五分钟内要问什么”，以帮助员工分析问题，找到根本原因并提出解决方案是必不可少的技能。 “为什么要在五分钟之内”是一个好方法。所谓的五分钟是针对一个工作人员提出问题时，他不断地问原因。当他要求解释时，他会问原因，直到知道为止他不能问。这样做会使经理显得更强大，并给员工带来压力。当然，为什么人们容易具有防御性的心态，所以要提前向员工解释他们不负责任，而是找出问题的答案。给您轻松的心情，与您一起完成工作。该案例是Jason Wilson大楼的问题：很长一段时间以来，墙体裂缝都受到特殊保护，以进行专门研究。结果证明，解决方案是简单地拉开窗帘。如果管理人员可以有效地使用绩效指导，不仅可以帮助员工很好地实现绩效目标，还可以建立良好的办公环境，这也是最能反映管理人员的水平和艺术水平的环节。