企业内部培训必须解决的两个主要问题

1.员工需要提高才能维持自己的职业生涯，因此公司也可以保持自己的核心竞争力。但是谁支付学费呢？从理论上讲，一般知识和技能属于一般类型，学费应由雇员承担。特殊知识和技能属于特殊类型应该由企业承担，但是，像思科和华为这样的网络工程师的知识和技能属于普通类型还是特殊类型，即使对于财务和营销人员而言，如何区分普通类型也是如此。他们的知识和技能结构的一部分和特殊部分？据说，常识和技能的应用范围很广，有效寿命长，受益者更多是个人雇员。此外，员工的一般知识和技能与他们的工作资格和工作要求没有密切关系，因此员工进入企业后会学习一般类型。由您自己承担知识和技能的成本是合理的。但是，现代企业对员工知识和技能的要求越来越普遍，广泛，扎实和全面。如果担心培训费用，就会限制员工知识和技能的普及。性取向的发展也不利于企业的长远发展。最好对培训费用的范围，劳动合同和培训合同中的承担方式和赔偿责任做出适当的规定，这比一般知识和专门知识与技能之间的直接区分要好。 2.内部培训的时间是一个瓶颈。许多公司感觉到，当他们忙碌时，他们可以赚钱；当他们没有时间进行培训时；当他们闲置时，他们负担不起培训的费用，那么什么时候可以对其进行培训？实际上，您可以考虑建立企业培训，建立中长期企业培训策略，滚动积累培训资金，以及为企业的业务周期动态分配培训活动，即特殊培训支出专用，培训活动可以灵活安排，并且在非高峰商务季节穿插就可以解决此问题。当然，培训内容不同于鲁ck和紧急情况。紧急训练的时间取决于急于挤压。即使占用工作时间，只要“磨刀不割柴”，花在培训上的时间还是很划算的。撤退训练是基于长期的，可以安排更长的时间。如果确实不能使用工作时间，则会牺牲一些休息时间。现在，一些公司将周末休息时间用于常年培训。随着时间的推移，它们已经取得了明显的效果。