将来，如果不对公司进行管理，就不需要人力资源吗？

未来的组织需要超越传统的公司运营。这一挑战是阿里巴巴集团于2008年提出的，当新的商业文明出现时才意识到这一挑战。当信息文明完全取代工业文明时，公司也必须超越当今工业时代最重要的组织创新。但是，互联网时代的创新组织模式是什么？在过去的七八年中，阿里巴巴进行了无数次尝试。从内部构建共享平台到“赛马”的创新机制，再到由我们自己开发的基于Web的内部协作软件代替传统的ERP（企业资源计划）。尽管我们已经积累了很多经验，但我们仍未找到未来的明确方向。回答这个问题比我们想象的要困难得多。 “重新定义公司：Google的运作方式”记录了Google在这方面的尝试和想法，这非常鼓舞人心。本书的核心观点简单明了：公司未来成功的方法是召集一群聪明的创意精英（本书中称为smartcreative），营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的才能创造力，并迅速感知客户的需求，乐于创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须改变。传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。为了帮助您更好地了解组织将来面临的挑战，并结合Google和阿里巴巴的经验以及我观察到的其他组织创新，我在这里尝试为每个人提供一个比较和阅读的基本理论框架，并深入思考自己的组织创新，因为这是未来竞争力的源泉。尽管很难看到未来组织的样子，但未来组织的最重要功能已经变得越来越清晰，那就是授权，而不是管理或激励。工业时代最深刻的观察者，彼得·米德特（Peter Middot），德鲁克（Drucker）将过去200年的组织创新总结为三场革命。按照这种思路，第四次革命得以产生。是工业革命（工业革命），其核心是机器取代了物理强度，技术（技术）超越了技能（技能）。第二个是生产力革命（productivityrevolution），大约从1880年到第二次世界大战。核心是以泰勒（Taylor）系统为代表的科学管理的普及，这项工作是知识渊博的，并且重点在于诸如标准化和可度量性之类的概念。随着科学管理思想的发展，公司出现了新的组织。第三次是管理革命，知识成为除了资本和劳动力之外最重要的生产要素。与体力劳动相比，很难直接观察和衡量知识工作者是否努力工作。因此，管理的重点转向了激励措施，尤其是激励措施的调整。期权激励是高科技企业发展20年以来最重要的组织创新。第四次革命，是“创造性革命”（creativerevolution）。从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，未来业务的基本特征已经非常明确，即基于机器学习的人工智能将成为未来业务的基础。尽管关于人工智能的未来存在着巨大的争议，尤其是机器是否可以超越人脑甚至对人类不利，但基本共识是，在可预见的未来，机械和可重复的脑力劳动将变得更加复杂。通过机器智能。在创造革命的时代，创造者的主要动力是创造带来的成就感和社会价值，而自我激励是他们的特征。此时，他们最需要的不是动力，而是授权，即提供他们可以更有效地创建的环境和工具。公司特色由官僚机构和管理人员担任的核心职能面临前所未有的挑战。那么授权原则如何体现？激励的偏见是在成功之后分享收益，而赋权的重点是激发有创造力的人的兴趣和动力并提出挑战。只有利己才能激发不断的创造力。该命令不适用于他们。因此，组织的功能不再是分配任务和监督员工，而是更好地匹配员工的专业知识，兴趣和客户问题，这通常需要更多的员工自治，更高的机动性和更灵活的组织。我们甚至可以说，员工使用的是组织的公共服务，而不是雇用员工的公司。两者之间的基本关系已经颠倒了。第二，赋权更多地取决于文化而不是动机。文化可以将志趣相投的人聚在一起。富有创造力的精英不再可以通过传统方法进行评估和激励。公司的文化氛围本身就是一种回报。从本质上讲，他们都是自我驱动和自我组织的，他们的文化身份非常真实。为了享受适合他们的文化，富有创造力的精英们愿意给予，支持和共同创造。只有符合他们价值观和使命感的文化才能使他们钦佩来到这里，聚在一起，为进步而奋斗，因此组织的核心职能将演变为文化和价值观的创造。第三，动机着重于个人，而赋权则特别着重于组织本身的设计以及人与人之间的互动。随着Internet的发展，组织内部人员之间的联系也越来越紧密。新兴学科，例如对复杂网络和社会物理学的研究，指出人与人之间互动机制的设计可能对组织比对个人的激励要有效得多。 Google享有盛誉的免费服务不仅在于提供员工福利和提高员工生产力，而且其主要目的是增进他们之间的互动。当我在2009年访问Google时，他们介绍了在餐厅的等待时间基本上控制在4分钟之内，这只是一次简单的对话和交流（超过4分钟可能会拿出手机来做自己的事情） 。艰苦的工作使人们思考深刻。创作很难计划。只有提供独立时不可用的资源和环境（最重要的是它们之间的完全交互），并且自发碰撞有更多机会创造价值。 Google AdWords广告系统的突破在于，当五名员工打台球时，他们看到了拉里·米多德（Larry middot）和佩奇（Page）对广告质量的挑战。 AdWords广告系统的算法在一个周末内完成。这五个人都不属于广告部门。这个传说的背后仍然是一系列支持机制的设计，例如每周员工会议的透明沟通，员工自主权以及跨部门动员资源的能力。因此，促进协作机制设计是未来组织创新的最重要领域。德鲁克在他的上一本书《 21世纪的管理挑战》中提到，预测未来的方法是参与创造。我相信，在未来十年中，将会有新的组织比Google更加吸引我们。让我们活出这个时代，全力以赴，共同创建强大的组织。